Equipe Conta AzulCom tantas idas e vindas na legislação, essa é uma das perguntas que sempre fica na cabeça dos donos de negócios sobre a reforma trabalhista. Para tirar suas dúvidas, confira o material especial que fizemos sobre o tema.
A saga da reforma trabalhista brasileira, que chegou ao seu clímax em novembro de 2017, com a aprovação do projeto que reformula a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ganhou um novo capítulo no fim de abril de 2018, com a queda da Medida Provisória 808/2017. Essa MP, que, até então, segurava e alterava alguns aspectos da nova legislação a fim de garantir direitos do trabalhador, foi derrubada. Mas no meio disso tudo ― e com as alterações em vigência ainda sendo interpretadas por advogados, magistrados, sindicatos, empregadores e trabalhadores ― fica aquela pergunta que não quer calar: reforma trabalhista, o que muda de fato na vida dos pequenos negócios com a nova legislação?
Afinal, não é segredo nenhum que no atual cenário empresarial do país quem mais precisa ficar atento às mudanças são os donos dos pequenos negócios, principalmente pelo fato de que, na maioria dos casos, são eles os gestores do RH, do financeiro e do jurídico, tudo ao mesmo tempo.
Bom, é fundamental entender que a MP alterava alguns pontos polêmicos da reforma, que voltam a valer com o texto original. Nesse contexto, é importante que o dono do negócio possa listar aqueles pontos que vão exigir mais atenção. Então, vale começar por separá-los. Vamos lá:
1 – As jornadas de trabalho
Quando o assunto é a jornada parcial, que até então era fixada em 25 horas semanais, a nova legislação define sua ampliação para 30 horas sem hora extra ou 26 horas com 6 horas extras, o que diminui a diferença para a jornada integral. A principal mudança, nesse caso, é que as empresas agora podem contratar funcionários para trabalhar por tempo menor, pagando um salário menor.
Já a jornada de 12 x 36, antes admitida mediante convenção coletiva, agora foi regulamentada e pode ser definida por acordo individual escrito. Com isso, a prática ganha segurança jurídica e pode ser adotada por qualquer tipo de negócio sem resultar em multas e indenizações ― especialmente para os pequenos negócios, em que as multas costumam pesar mais no orçamento.
2 – Os tipos de contrato de trabalho
Aqui, uma boa notícia para os donos dos pequenos negócios: o novo texto da legislação ajuda a regulamentar e a organizar os tipos de contrato de trabalho com mais facilidade. As principais alterações afetam três tipos específicos de contrato, por isso, vale a pena analisar caso a caso. Vamos lá:
- Home office: Chamada de teletrabalho pela legislação, essa modalidade passou a ser regulamentada. A reforma deu segurança jurídica ao definir as normas que esse tipo de trabalho deve seguir, no entanto, as regras relativas à jornada, como horas extras, não se aplicam ao home office.
- Trabalho intermitente: Prevê a prestação de serviços por horas, dias ou meses, sem continuidade. Ele formaliza o trabalho daqueles que, atualmente, já trabalham fazendo os famosos “bicos”, permitindo que o empregado tenha carteira assinada com várias empresas. Enquanto isso, a empresa pode pagar o funcionário apenas pelo tempo efetivamente trabalhado.
- Autônomos: Esses profissionais podem fazer contrato com uma empresa para trabalhar em regime de exclusividade e continuidade, sem configurar relação de emprego. Para as pequenas empresas, essa modalidade oferece vantagens, pois pode acabar sendo mais barata do que manter um empregado com carteira assinada, principalmente por causa dos impostos sobre a folha de pagamento.
No caso de contratos com terceirizados, a nova legislação define que as empresas devem oferecer a eles os mesmos serviços de alimentação, transporte e atendimento médico concedidos a seus funcionários. É uma situação que acaba afetando pouco a rotina dos pequenos negócios, pois são obrigações que atingem empresas com dezenas ou centenas de colaboradores. Porém, vale a menção para conhecimento, afinal, nada impede que você cresça e chegue lá, não é mesmo?
3 – Grávidas e lactantes
Antes da reforma, a legislação determinava que a empregada gestante ou que estivesse amamentando deveria ser afastada durante toda a gestação e a lactação de qualquer atividade ou local insalubre, devendo exercer atividades em outro lugar da empresa.
Com o novo texto, a determinação agora é de que ela só deva ser afastada de atividades insalubres consideradas de grau máximo. Para as gestantes que exercem atividades insalubres em graus médio ou mínimo, o afastamento só vai acontecer quando um médico recomendar isso por meio de atestado.
E para as lactantes em qualquer atividade insalubre, o afastamento também só ocorre no caso de atestado médico com essa recomendação. Gestantes e lactantes, contudo, não perdem o adicional de insalubridade se forem afastadas.
Vale lembrar que esse foi um dos pontos que mais gerou polêmica na nova CLT, além de uma Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI), que agora tramita na justiça. O objetivo é alterar o entendimento sobre a insalubridade para grávidas e lactantes, então, algumas mudanças no texto final da reforma trabalhista ainda podem acontecer.
4 – As horas extras
O banco de horas pode ser negociado individualmente, fora do acordo coletivo. A regra permite que profissionais negociem diretamente quando e como preferem compensar suas horas extras. Essa negociação caso a caso permite alcançar acordos que se adaptem às necessidades dos empregadores e dos funcionários.
5 – Sobre as férias
Continuam a ser 30 dias de descanso, mas com a reforma trabalhista, agora podem ser parceladas divididas em até 3 períodos, desde um deles seja superior a 14 dias e os outros 2 não sejam menores que 5 dias. No entanto, não podem começar a 2 dias de feriados e fins de semana. O que pode ser uma vantagem para as empresas, que ganham mais flexibilidade para organizar as férias do seu quadro de funcionários.
Pequenos negócios, grandes cuidados
Em meio ao verdadeiro turbilhão de informações e ao vai e vem da reforma trabalhista, a boa notícia é que pelo menos o texto em vigor, que já vinha sendo estudado e adaptado em grande parte das empresas, se consolida de forma mais definitiva — uma mão na roda para o dono do negócio que deseja alinhar o quanto antes o seu modelo de gestão à nova legislação.
E um dos pontos de maior destaque da nova legislação trabalhista no Brasil, como vimos, acaba ficando na liberdade que ela concedeu para que empregado e empregador negociem questões relativas à sua atuação, duração da jornada, parcelamento de férias e banco de horas.
Tudo isso segue em vigor, mas vale lembrar que toda essa flexibilidade, embora bastante útil, acaba dependendo bastante das características do seu negócio e do fato de sua empresa estar ou não preparada para lidar com essas mudanças. Além disso, quem comanda um negócio precisa, agora, de ainda mais atenção para manter os contratos dentro da lei.
O próprio trabalho remoto, por exemplo, que sempre foi famoso pela sua falta de burocracia e informalidade, passa a considerar novas especificações e regras de atuação em que questões como, por exemplo, quem paga pela energia, telefone e internet utilizadas na casa do colaborador. Elas precisam estar bastante claras no contrato. É fundamental não deixar nenhuma ponta solta, nenhuma brecha.
O mesmo vale para as demissões em comum acordo, que já ocorriam em muitas pequenas empresas de maneira informal e agora estão devidamente regulamentadas. Com a reforma trabalhista, o empregado que pedir para sair da empresa poderá negociar com o patrão o direito a receber metade da multa de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) — paga pelo empregador.
Ele também pode, agora, negociar o recebimento de metade do aviso prévio indenizado, além de poder movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS. No entanto, em caso de acordo, não terá direito ao seguro-desemprego.
Reforma trabalhista: o que muda em relação aos sindicatos e as obrigações da empresa
Outras mudanças reduzem a influência de sindicatos. É o caso das rescisões individuais e as demissões coletivas, que agora podem ser homologadas na própria empresa, sem a intervenção das entidades de classe. Mas, se for o caso, pode haver a presença dos advogados das partes.
Vale lembrar que, com a reforma trabalhista, a manutenção de um colaborador sem registro formal, que já não era indicada, agora pode pesar muito mais no caixa. A multa para as pequenas empresas nessa situação é de R$ 800, podendo chegar a R$ 3 mil para os demais negócios. Assim, é fundamental providenciar o registro em carteira tão logo um novo colaborador seja contratado.
Por fim, o dono do negócio já deve ter em mente que, seja qual for a ótica em que se analise a nova legislação trabalhista, o grande segredo do sucesso é ter atenção com o planejamento e com o controle. E aqui não falamos de opressão sobre o funcionário, mas, sim de ter na ponta do lápis ― ou melhor, no computador ― todas as informações rigorosamente monitoradas sobre horários de trabalho e outras questões específicas.
Daqui em diante, o dono do negócio com certeza terá bastante trabalho na hora de organizar e controlar todo esse fluxo diversificado de contratos e formas de trabalho e, mais do que nunca, vai precisar de suporte da tecnologia. Não dá para correr o risco de perder o controle de informações essenciais para o cálculo da folha de pagamento, por exemplo, por depender de processos ainda manuais, você concorda?
Se antes você já precisava de um sistema de gestão online, com a reforma trabalhista essa necessidade fica ainda mais evidente. Principalmente por se tratar de um processo em implementação e que, no decorrer de 2018, ainda pode sofrer algumas mudanças importantes. Ou seja, como estamos falando de uma questão bastante dinâmica, vale estar preparado para tudo!
Esperamos que este artigo ajude você nesse processo de adaptação à reforma trabalhista. E se ficou alguma dúvida ou se quiser compartilhar alguma informação útil, pode deixar um comentário aqui embaixo.
