Recrutamento e seleção 2.0: Como contratar melhor e mais rápido

Sua empresa já ingressou na era do recrutamento e seleção 2.0? É hora de investir em atração e seleção de talentos. Veja como e por quê.

Sua empresa já ingressou na era de recrutamento e seleção 2.0?

Se você ainda capta e seleciona candidatos da forma tradicional, é melhor repensar seus métodos, ou vai acabar perdendo a “guerra por talentos”.

A burocracia do RH ficou para trás e está dando lugar à estratégia para contratar melhor e mais rápido.

No mercado de trabalho, os novos profissionais querem processos mais dinâmicos, feedback contínuo e empresas que tenham mais do que salários a oferecer.

Ao mesmo tempo, a disputa está cada vez mais acirrada, e mais do que nunca você precisa atrair e reter os talentos certos para crescer.

Como? Investindo em um R&S mais ágil, tecnológico e eficiente.

Aqui está tudo o que você precisa saber:

• O que é recrutamento e seleção
• Qual a diferença entre recrutamento e seleção
• Por que investir em novas estratégias de RH
• Guia completo para o recrutamento e seleção 2.0
• Tecnologia para acelerar o R&S.

Quer revolucionar seu processo de atração e contratação de talentos? Então fique por dentro das tendências e dicas deste guia.

O que é recrutamento e seleção

O recrutamento e seleção, ou R&S, é uma ferramenta essencial no processo de gestão de pessoas nas organizações.

Sua aplicação é de responsabilidade do departamento de Recursos Humanos, que conduz processos seletivos para substituir posições e ampliar o quadro de colaboradores da empresa.

A importância do R&S está na responsabilidade pela atração e seleção de talentos, que hoje são decisivos para a vantagem competitiva da empresa.

Muito mais do que ocupar cargos, o recrutamento e seleção garante a captação e manutenção do ativo mais valioso para os negócios: o capital humano.

Diferença entre recrutamento e seleção

A diferença entre recrutamento e seleção está na fase do processo, pois recrutar significa procurar e atrair candidatos, enquanto selecionar diz respeito à escolha dos melhores.

Ambas as funções estão intrinsecamente relacionadas, pois a qualidade do recrutamento determina o desempenho da seleção.

Além disso, o R&S faz parte de um objetivo maior, que é suprir a necessidade de talentos e competências para alcance dos objetivos da empresa.

A seguir, vamos entender por que alocar recursos e tempo nessas duas fases do processo de contratação de novos talentos.

Por que investir em recrutamento e seleção

O investimento em recrutamento e seleção define a capacidade de criar processos seletivos mais eficientes, que tragam os talentos necessários à organização.

Antigamente, o R&S era baseado mais nas competências técnicas dos profissionais, e os esforços eram focados em recursos financeiros e estruturais da empresa.

Com o avanço da tecnologia e dinamização do mercado, o sucesso financeiro deixou de ser uma questão de números e se voltou para a importância das pessoas.

O resultado foi o surgimento de uma verdadeira guerra por talentos, descrita pela primeira vez em 1997 pela consultoria McKinsey.

O termo marcou uma época em que os profissionais passaram a ser disputados pelas empresas, que enfim enxergaram o protagonismo humano nos resultados do negócio.

De acordo com um artigo publicado na Forbes em junho de 2018, a guerra por talentos está mais atual do que nunca — mudaram apenas as regras da competição.

Hoje em dia, os profissionais estão no centro do mercado de trabalho e não são mais alcançados pelos métodos convencionais de recrutamento e seleção.

Um dado importante mostra que os millennials vão dominar 70% do mercado de trabalho em 2025, segundo estimativa da Catho.

Esses novos profissionais são antenados, hiperconectados e querem trabalhar em empresas que ofereçam valor, propósito e oportunidades de crescimento.

No entanto, atrair e reter as novas gerações é uma tarefa muito mais complexa, exigindo que o RH se adapte à era 2.0 do recrutamento e seleção.

Além disso, as perspectivas apontam para a escassez de talentos e aumento da competitividade, que tornam a atualização do R&S ainda mais urgente.

Será que sua empresa está preparada para disputar os grandes talentos do mercado?

Vamos descobrir agora.

Recrutamento e seleção 2.0: guia para contratar melhor

Para ajudar você a se adaptar à nova era do capital humano, preparamos um guia prático para implementar o recrutamento e seleção 2.0.

Confira o passo a passo para recrutar melhor e reter sempre:

Prepare a descrição do cargo

O primeiro passo do recrutamento e seleção é elaborar a descrição do cargo internamente, a partir da identificação dos gaps de competência da empresa.

Conforme dados coletados pelo artigo “A guerra por talentos: é real e aqui estão os motivos”, da revista Inc., os gaps de habilidades tendem a aumentar, considerando que 38% dos empregadores já encontram dificuldades para preencher certos cargos.

Por essa razão, a descrição deve ser o mais detalhada possível, incluindo experiência necessária, formação, atividades, responsabilidades da função e demais aspectos que facilitam a determinação do perfil do candidato.

Planeje o processo seletivo

Antes de iniciar o recrutamento e seleção, é muito importante definir todas as etapas em um planejamento estratégico com objetivos, táticas e cronograma completo.

Desse modo, você consegue agilizar o processo e listar as ferramentas que serão utilizadas em cada fase.

Além disso, você deve se preocupar com dois pontos fundamentais: a experiência do candidato e seu employer branding.

Esses dois conceitos não são novidades, mas merecem atenção cada vez maior.

Isso porque garantir uma boa experiência do candidato é essencial para a reputação da empresa e atração de talentos, enquanto a promoção da marca empregadora funciona como um ímã para profissionais excepcionais.

Para contemplar os dois aspectos, certifique-se de oferecer feedback aos candidatos em todas as etapas e criar materiais atrativos sobre sua empresa.

Divulgue a vaga

Na hora de divulgar sua vaga, são inúmeros os canais, plataformas e ferramentas disponíveis para o recrutamento de candidatos.

Antigamente, os anúncios de emprego se restringiam a classificados, murais internos, eventos específicos e indicações.

Hoje, o RH estratégico deve estar atento aos novos meios disponíveis e tendências para atração de candidatos.

Segundo a pesquisa Talent Board North American Candidate Experience, de 2017, os principais canais utilizados para divulgação de vagas nas empresas são o site de carreiras, a rede social de negócios LinkedIn, sites de empregos e Facebook.

Outro ponto crucial da divulgação é a descrição da vaga, que deve ser escrita de forma objetiva, clara e concisa.

Na pesquisa mencionada, os principais conteúdos de interesse dos candidatos ao analisar uma vaga são a descrição das atividades, requisitos obrigatórios, faixa salarial, benefícios e oportunidades de carreira na empresa.

Faça a triagem de currículos

Dependendo do tamanho e das demandas da empresa, vale a pena considerar a automatização na triagem de currículos, pois a seleção manual de candidatos toma muito tempo dos profissionais de RH.

Para isso, há várias soluções tecnológicas que permitem uma triagem automática ou apresentam candidatos pré-selecionados, como veremos mais adiante.

Avalie e selecione os candidatos

Após recrutar os candidatos, é hora de iniciar a fase de seleção, que costuma ser a mais complexa e demorada.

Não à toa, as duas principais reclamações dos candidatos em relação aos processos seletivos são a duração longa demais e entrevistas que estouram o tempo combinado, de acordo com pesquisa da Talent Board.

Geralmente, as etapas de seleção envolvem entrevistas, questionários, testes e, em alguns casos, um desafio técnico semelhante às atividades da posição em aberto.

Nessa etapa, você deve buscar maneiras criativas de acelerar os processos e conhecer mais profundamente os candidatos, aumentando a qualidade de contratação.

Afinal, vale lembrar que as más decisões de contratação são responsáveis por 80% do índice de turnover e custam 30% do salário do primeiro ano do colaborador, segundo dados reunidos em artigo da Saba, empresa de software de RH.

Finalize o processo

Na finalização do processo seletivo, você deve anunciar o candidato aprovado e informar aos outros candidatos  o encerramento.

Além disso, se possível, convém enviar um feedback mais detalhado para os participantes não aprovados, pois nada é mais frustrante do que não receber retorno de entrevistas.

Ao final do recrutamento e seleção, também é muito importante realizar uma pesquisa para colher opiniões dos candidatos, utilizando os dados para medir a eficiência do processo e providenciar melhorias.

Tecnologia acelera recrutamento e seleção

Talvez não seja a hora de incorporar totalmente a tecnologia ao recrutamento e seleção da sua empresa, mas a tendência é clara.

Cada vez mais, a automatização vai acelerar os processos operacionais do RH — e liberar tempo para que os talentos da equipe se concentrem nas atividades mais estratégicas dos esforços de contratação.

De acordo com o relatório Tendências Globais de Recrutamento 2018, do LinkedIn, a tecnologia está revolucionando o recrutamento e seleção, agilizando o processo e proporcionando maior qualidade na seleção.

Inteligência artificial, machine learning e Big Data estão na dianteira dessa transformação digital, proporcionando seleções mais rápidas com o uso de ferramentas como:

• Entrevistas por vídeo para economizar tempo e custos
• Chatbots (robôs de conversação) para realizar a triagem de candidatos
• Plataformas de realidade virtual para dinâmicas em grupo online
• Testes gamificados para um assessment mais rápido e interativo
• Testes de fit cultural para combinar o candidato aos valores da empresa
• Inteligência de dados para prever a adequação de candidatos.

As chamadas HR Techs, por exemplo, são startups dedicadas a oferecer soluções tecnológicas exclusivamente para o RH, como a Revelo, RecrutaSimples, Reachr, Hire, Kenoby e Gupy.

Outra ferramenta interessante é o software ATS (Applicant Tracking System), que otimiza os processos administrativos do recrutamento e seleção e permite a criação de um banco de talentos personalizado.

Além disso, para encontrar candidatos, você tem à disposição inúmeras plataformas que aplicam testes rápidos e já oferecem candidatos pré-selecionados.

E se o seu negócio ainda não estiver pronto para tanta tecnologia, dá para começar devagarinho.

Trabalhar na nuvem, por exemplo, é uma forma de poupar esforços, evitar o retrabalho, propiciar a colaboração entre funcionários e ganhar tempo.

Utilizar filtros de e-mail, encaminhamento automático de mensagens e centralização de informações em um único canal também são medidas simples para contratar melhor e mais rápido.

E será que o e-mail está sendo bem utilizado? Que tal adotar uma ferramenta de controle de tarefas e projetos, como o Trello ou o Asana, para organizar as atividades?

As possibilidades são inúmeras. Até um banco de talentos devidamente elaborado, que exija o preenchimento de certos dados e informações antes do envio, já facilita bastante o trabalho do RH.

Todo esse esforço de otimização vale a pena, porque o capital humano é o maior ativo da empresa e deve ser valorizado.

Assim, com a automação e racionalização de rotinas, os processos operacionais são acelerados, e os colaboradores ganham tempo para se concentrar no crescimento do negócio.

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