Metas de produtividade: saiba como ser justo e estar dentro da lei

0 Comentários Publicado:  Assunto: RH, Gestão e Negócios

Metas de produtividade: saiba como ser justo e estar dentro da lei

Trabalhar até tarde, fazer hora extra ou mesmo cumprir o expediente corretamente não é mais, ou pelo menos não deveria ser, sinônimo de produtividade nas empresas. Isso porque esse indicativo não representa, necessariamente, trabalhos ou projetos entregues. Para acompanhar a mudança de cultura no mundo do trabalho, é fundamental que as metas de produtividade sejam alteradas. Assim, os empreendedores podem ter uma real noção do quanto os recursos humanos e materiais estão rendendo para o negócio.

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Claro que cumprir o expediente é, sim, importante e até mesmo uma questão legal, tanto para a empresa quanto para os funcionários. O ponto principal dessa discussão é que considerar apenas isso como indicador de produtividade dos colaboradores é um grave erro, inclusive, que podem levar a outras consequências como decisões baseadas em argumentos equivocados.

O seu funcionário pode bater corretamente o cartão e simplesmente não ter um rendimento adequado ou satisfatório para a atividade que exerce. E você não terá como saber disso se avaliar a produtividade apenas contabilizando a presença na empresa durante as 8 horas exigidas. Por isso é necessário adotar outras metas mais eficazes.

Medir a produtividade por trabalho entregue

Analisar a produtividade pela entrega de trabalhos dá uma visão muito mais assertiva do rendimento dos colaboradores e do quanto eles estão produzindo durante o expediente. Nesse sentido, estabelecer metas de resultados é uma saída interessante.

No comércio, por exemplo, é comum as empresas estabelecerem metas de vendas para os vendedores. Dessa forma, eles sabem exatamente o resultado que têm que entregar e o empreendedor pode analisar a produtividade a partir do atingimento ou não desse objetivo. Assim, poderá fazer ajustes na estrutura, no processo ou até mesmo na própria meta. Tudo isso com base em dados que realmente mostram o que está acontecendo.

Em uma oficina mecânica também é possível fazer algo parecido. Se chegam, em média, 50 carros por semana para o conserto, a empresa pode, por exemplo, distribuir esse volume de trabalho de forma justa entre os mecânicos e estipular como meta que cada um deles entregue 80% desse trabalho no período. Nem todos os consertos exigirão o mesmo esforço, mas essa conta pode ser usada como base e adaptada para a realidade de cada oficina.

Mensurar por horas produtivas

Em trabalhos que não são operacionais, ligados à criatividade, como agências de publicidade, há a alternativa de utilizar como métrica o número de horas produtivas dentro de um determinado período, que pode ser de uma semana ou um mês. Isso porque, embora exista um processo e uma certa padronização, os produtos resultantes dessas atividades são mais subjetivos e difíceis de serem mensurados por volume de entrega, pois um pode exigir mais tempo que o outro.

Pela legislação brasileira, um funcionário registrado pela Consolidação de Leis Trabalhistas (CLT) pode trabalhar, no máximo, 8 horas por dia e 44 por semana, com exceção de algumas profissões, como jornalistas e músicos.

Então, considerando um volume de 44 horas semanais, a empresa pode estabelecer uma meta de 85% de aproveitamento do expediente, o que daria, se arredondássemos, 37 horas. Então, esse seria o tempo mínimo que cada colaborador teria que preencher com atividades produtivas. Para colocar uma meta coletiva, basta multiplicar o número individual pela quantidade de membros da equipe.

Para fazer esse registro, os colaboradores anotam os tempos gastos em suas atividades e entregam ao gestor, que contabiliza e verifica o atingimento das metas individuais e da equipe.

Estabelecer metas justas

Estabelecer metas é importante, mas isso precisa ser feito com cuidado e inteligência. Assim, o uso da técnica SMART é uma opção interessante. De acordo com ela, os objetivos devem ser: specific (específicos), measurable (mensuráveis), attainable (atingíveis), relevant (relevantes) e time-related (temporais).

O S em específico (Specific) significa que as metas devem ser detalhadas, claras e facilmente compreensíveis. A parte M do mensurável determina que elas possam ser acompanhadas e analisadas. Depois, o A de atingível diz que a empresa precisa ter pés no chão e buscar objetivos que possam ser alcançados.

O método também sugere que as metas sejam relevantes (R), ou seja, que agreguem valor e não sejam apenas um mero instrumento de cobrança. Por fim, o último item fala sobre o tempo (T). O prazo precisa ser coerente e fazer sentido de acordo com as atividades exercidas.

Para que isso tudo faça ainda mais sentido, o empreendedor também pode conversar com as equipes para ouvir opiniões, relatos e experiências para ter uma base maior na hora de definir as metas. Além disso, o acompanhamento e o retorno fazem a diferença nesse processo.

O assédio moral

Ao não estabelecer objetivos justos e coerentes, os empreendedores correm sérios riscos. Além da grande possibilidade de ver o rendimento diminuir, ainda existem os processos de assédio moral. Caso se sintam prejudicados, constrangidos, humilhados ou perseguidos, os colaboradores podem recorrer à Justiça para reparar esses danos psicológicos que podem ser causados por metas abusivas.

O Poder Judiciário reconhece que uma política de metas abusivas de trabalho pode causar tais danos aos trabalhadores. O entendimento é de que objetivos inalcançáveis geram insegurança constante para o funcionário em relação à permanência dele no emprego.

A Justiça também considera que as metas abusivas poluem o ambiente de trabalho, tratando-se, assim, de um assédio moral coletivo e organizacional, que atinge todo o conjunto de colaboradores.

A legislação

Além de cuidar para não criar um ambiente de trabalho ruim, os empreendedores precisam observar a legislação trabalhista para cuidar com questões como horas extras, descanso e a própria jornada de trabalho. Confira os principais itens:

  • Jornada de trabalho: como já dissemos anteriormente, a jornada de trabalho normal no Brasil é de 8 horas diárias e 44 semanais, com exceção de algumas categorias que possuem limites diferentes. Por isso é importante que o empregador consulte a CLT, as convenções e os acordos coletivos.
  • Horas extras: o tempo extra de trabalho não pode passar de duas horas, mediante acordo de trabalho coletivo ou individual. No contrato deverá constar o valor da hora extra, que poderá ser de, no mínimo, 20% superior ao da hora normal.
  • Banco de horas: é uma possibilidade prevista em lei para compensação de horas de maneira mais flexível, que permite ajustar a jornada de trabalho à demanda. O banco de horas deve ser implementado a partir de convenção ou acordo coletivo e o expediente pode ser estendido até o limite máximo de 10 horas por dia.
  • Descanso entre jornadas: os trabalhadores têm direito a um intervalo mínimo de 11 horas de descanso entre as jornadas de trabalho.
  • Descanso semanal: ao trabalhador é assegurado um descanso semanal de, no mínimo, 24 horas, que deve ser concedido preferencialmente aos domingos. Caso isso não seja possível, é necessário estabelecer uma escala.
  • Intervalo: se a duração do trabalho passar de 6 horas, o trabalhador tem direito a um intervalo de, no mínimo, 1 hora, e, no máximo, 2. Se o expediente não passar de 6 horas, o intervalo é de 15 minutos após 4 horas.
  • Hora noturna: considera-se trabalho noturno aquele que é realizado entre as 22h de um dia e as 5h do outro. Essas horas devem ter valor adicional de, pelo menos, 20% a mais que as normais.

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Considerando todos esses pontos, reforçamos: construa metas de produtividade justas, equilibradas e que respeitem a lei. Dessa forma, você terá um ambiente de trabalho agradável e não correrá o risco de penalidades. Tem alguma dúvida ou experiência para relatar? Conte para a gente nos comentários.

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Caroline Francini
Sobre o autor

Talent Head na ContaAzul. É formada em Psicologia pela Associação Catarinense de Ensino e pós-graduada em Gestão de Pessoas pela Faculdade Bagozzi.

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