Abandono de emprego: quantos dias de ausência e cuidados necessários

Abandono de emprego: quantos dias e condições necessárias

Tem dúvidas sobre um eventual  caso de abandono de emprego? Quantos dias e que condições estão previstas na lei para o abandono se confirmar. Vamos buscar esclarecer essas questões neste artigo.

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Abandono de emprego: quantos dias de faltas?

Esta é, certamente, uma situação não esperada por nenhum dono de negócio nem por um líder de equipe, mas acontece. Quando um colaborador não aparece para trabalhar e segue ausente com o passar dos dias, começam a surgir dúvidas. O que devo fazer? Quanto tempo devo esperar para tomar alguma atitude? O que diz a legislação?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) aborda a questão superficialmente. Veja:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

  1. i) abandono de emprego;

Dessa forma, o empregador sabe que pode demitir o funcionário que abandona o emprego com base nas regras previstas para a modalidade de justa causa, o que reduz em parte os direitos trabalhistas.

Mas a legislação não é clara no que diz respeito a prazos e condições para que o abandono de emprego seja declarado. Há, no entanto, alguns consensos entre os juristas e é importante saber como casos do tipo têm sido conduzidos e julgados ao longo dos anos para que o empregador adote posturas semelhantes.

Como regra geral, não se fala em número de faltas, mas em 30 dias consecutivos de ausência do colaborador. Ou seja, o critério de abandono de emprego não se aplica se ele faltar 30 dias ao longo do ano, por exemplo, se não forem ausências sucessivas.

Em tese, a empresa pode se antecipar a esse prazo, desde que identifique circunstâncias muito claras quanto à motivação do funcionário em abandonar o emprego. Mas essa não é uma prática recomendada, especialmente porque ela terá que provar a intenção do colaborador de não mais retornar ao trabalho, como previsto no artigo 818 da CLT.

É bem verdade que o ônus da prova permanece para fins de aplicação da justa causa mesmo após os 30 dias de ausência, mas dessa forma o empregador melhor se resguarda para evitar contestações.

A motivação do funcionário é especialmente importante, pois a sua ausência intencional, ainda que prolongada, pode vir a ser plenamente justificada posteriormente. Ele pode estar hospitalizado e sem contato no período, como também pode ter sido preso (sem que se entre no mérito da sua culpabilidade), apenas para citar dois exemplos.

Como comunicar o abandono de emprego

Vimos que o entendimento comum é de que o abandono de emprego depende de faltas contínuas por 30 dias com o propósito claro de não mais retomar as atividades. Quando os dois fatores estão presentes, como a empresa deve proceder?

Como prática, há quem faça a publicação de um anúncio em jornal de boa circulação, solicitando que o funcionário se apresente, sob pena de caracterização do abandono de emprego e posterior rompimento do vínculo. Mas essa não é a forma adequada de comunicação, uma vez que é impossível provar que ela tenha chegado ao conhecimento do empregado.

O ideal é que o anúncio em jornal só seja utilizado nos casos em que o funcionário não foi localizado após três tentativas de praxe dos correios para entrega de carta registrada, que é a opção mais segura para a empresa. Nesse cenário, o anúncio é utilizado porque o colaborador se encontra em local incerto e não sabido.

Veja, então, quais são os passos indicados para comunicar um abandono de emprego:

  1. Decorridos 30 dias de ausência não justificada, o empregado deve ser notificado a se apresentar, sob pena de demissão por justa causa devido à caracterização de abandono de emprego
  2. Formule a notificação e envie por carta registada com Aviso de Recebimento (AR), informando prazo para manifestação
  3. Registre o caso na ficha ou livro de registro de empregados
  4. Cumprido o prazo concedido, não havendo manifestação, proceda com a rescisão do contrato de trabalho, sob as regras da demissão por justa causa
  5. O processo se conclui com o envio do aviso de rescisão ao funcionário, também preferencialmente por carta registrada com AR.

Outra forma segura de notificar o funcionário é via cartório, com comprovante de entrega. Já a comunicação pessoal pode esbarrar na recusa do empregado ou de um familiar seu em assinar recebimento da notificação. E sem essa assinatura, não há prova.

E se o funcionário reaparecer?

É pouco provável que, havendo a clara intenção de abandonar o emprego e cumpridos os 30 dias de faltas contínuas, o empregado reapareça no local de trabalho após ser notificado. Ainda assim, você precisa contar com essa possibilidade.

Se ela ocorrer, antes ou depois da notificação, há quatro caminhos possíveis:

  • Se as faltas no período forem legalmente justificadas, a empresa não pode sequer descontar seu salário e não pode demiti-lo por justa causa
  • Se ele retornar e alegar circunstâncias excepcionais para a falta, ainda que não legalmente justificadas, também a empresa não pode se valer da justa causa
  • Se ele retornar sem justificar faltas, pode o empregador, além dos devidos descontos, aplicar alguma medida disciplinar, como advertência e suspensão, mas novamente não pode recorrer à justa causa
  • Se ele retornar sem justificar faltas, mas manifestar seu interesse em não mais seguir na empresa e pedir demissão, ele perde alguns direitos trabalhistas, como o saque ao FGTS e seguro-desemprego.

O que fica claro é que a justa causa depende da confirmação do abandono de emprego, o que não se materializa se o funcionário retorna ao trabalho, ainda que após ser notificado. Como a área do Direito é dinâmica, entendimentos divergentes podem ser encontrados, mas essa é a regra geral.

O que a empresa deve ao funcionário

Caso o abandono de emprego se confirme e a rescisão do contrato de trabalho seja realizada, ainda assim a empresa precisa cumprir com algumas obrigações e quitar pendências com o funcionário ausente.

Como essa é uma demissão por justa causa, ele irá perder alguns direitos trabalhistas, não fazendo jus ao aviso prévio, não recebendo o valor relativo à multa de 40% do FGTS, não podendo sacar seu benefício e sendo impedido de receber o seguro-desemprego.

Nesses casos, não há consenso quanto ao pagamento de férias proporcionais mais 1/3, mas é possível que a empresa tenha que arcar com esses valores - então, faça essa previsão na contabilidade da rescisão.

O que certamente terá de ser pago é o seu salário, ainda que aplicados descontos, e o 13º salário proporcional ao número de meses trabalhados no ano corrente. Esses são direitos adquiridos e que não podem ser negados.

Considerações finais

Nenhum gestor consciente gostaria de ver um funcionário abandonar seu emprego, mas há situações que podem fugir do seu controle. O segredo, como vimos neste artigo, é estar preparado para todos os cenários. O conhecimento da legislação é uma das obrigações de quem tem seu próprio negócio. Manter-se informado é condição básica para evitar transtornos posteriores na Justiça do Trabalho.

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